Сайт профсоюза «Учитель»

О незаконном использовании ст.74 ТК для увольнения работников

Судебный прецедент, меняющий порочную практику, установлен  в деле о незаконном увольнении. Осенью 2014 года руководителя представительства крупной иностранной компании в г. Москве терзала грусть. Очень хотелось ему уволить одного из работников, а никаких оснований к тому не было. Опытом успешного восстановления на работе через суд делится Центр социально-трудовых прав.

Неугодный работник, работавший системным инженером и которого звали Сергей, никак не хотел писать заявление об увольнении. Уволить Сергея за прогул или какое-нибудь нарушение? Хорошо бы, но как ни искал начальник нарушений, найти не смог. Решил было руководитель сократить Сергея, ан нет, оказалось, что Сергей человек политически активный и давно уже имеет статус члена участковой избирательной комиссии с ПРГ, а их по закону уволить по этой статье нельзя. Тогда руководитель, посовещавшись с нанятым юристом, решил изменить Сергею зарплату ... глядишь, и сам уйдет.


Тут следует сделать некоторое отступление и отметить, что работодатель действительно может менять условия трудового договора работника, в том числе и в части зарплаты, но согласно статье 74 Трудового кодекса РФ это возможно, если:

1. Работник предупрежден об изменениях не позднее чем за два месяца;
2. У работодателя имеются объективные организационные или технологические причины, из-за которых происходит изменение, и в связи с этим невозможно сохранить условия трудового договора в прежнем виде;
3. Работнику должна быть предложена другая свободная должность, подходящая ему по квалификации, если работник не согласен работать в новых условиях;
4. Изменения не должны касаться трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать на новых условиях и перевести его некуда, то трудовой договор с ним прекращается, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Увольнение в связи с отказом от работы в новых условиях по закону не считается увольнением по инициативе работодателя. Это очень удобно для работодателей, так как формально по этой статье можно увольнять тех, кого нельзя или сложно сократить (уволить по инициативе работодателя), к примеру, беременных, матерей-одиночек, профсоюзных лидеров и т.п. Иногда работодатели просто хотят сэкономить на сокращении, так как увольнение в связи с отказом от работы на новых условиях, значительно «дешевле» сокращения.

... Руководитель Сергея решил действовать по совету юриста. Причины были придуманы, уведомление вручено и вскоре Сергей оказался за порогом организации, так как работать с окладом, урезанным на 70%, он, естественно, не собирался.
Работодатель Сергея обосновал снижение оклада объективной необходимостью «передать» часть должностных обязанностей Сергея по взаимодействию с клиентами другому сотруднику, так как Сергей, якобы, плохо работал с клиентами и приносил мало прибыли. При этом работодатель не считал, что меняет трудовую функцию Сергея, по его мнению, раз название должности осталось тем же, то об изменении трудовой функции и речи не идет, а то, что из 12 должностных обязанностей по трудовому договору у Сергея осталось 5, так это уточнение и ни к какой функции оно отношения не имеет.

По мнению юристов ЦСТП, об изменении трудовой функции речь и идет при изменении набора должностных обязанностей, а вот название должности, на наш взгляд, можно менять односторонне, если есть основания. Однако практика судов в этом вопросе скорее на стороне работодателя. Многие теоретики негодуют, но в последнее время попадаются решения из которых следует, что работодатель может менять что желает, ссылаясь на 74-ю статью ТК РФ, - хоть все должностные обязанности, хоть название должности, да что угодно.

После увольнения Сергей решил обратиться в ЦСТП. Наши юристы посчитали, что бывший работодатель не прав, и помогли Сергею составить исковое заявление в суд. В заявлении юристы написали, что работодатель не может в рамках ст. 74 ТК РФ «убирать» должностные обязанности работника, так как это является запретным изменением трудовой функции работника. Также было отмечено, что в ситуации Сергея отсутствовали организационные или технологические причины для изменения условий трудового договора. «Плохая» работа Сергея с клиентами подтверждалась каким-то очень уж сомнительным документом (докладной запиской его руководителя и более ничем), да и сама по себе «плохая» работа, скорее, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но не основанием для изменения условий договора. Отметили юристы и тот факт, что работодатель не изменял трудовые договоры другим работниками, занимающим ту же должность, что и Сергей, т. е. другие системные инженеры работали по-прежнему, а этого не может быть при возникновении на производстве каких-либо объективных организационных или технологических изменений.

В суде все вышеуказанные обстоятельства нашли подтверждение. Юрист работодателя не смог внятно обосновать, какие объективные причины повлекли необходимость изменения условий трудового договора Сергея, а, в конце отметил, что истцу и суду в силу ограниченности не понять суть европейского бизнеса, а потому ему разговаривать не с кем и не о чем. Бывший руководитель Сергея, вызванный в качестве свидетеля, сказал что жалобы от клиентов на Сергея поступали, но точно помнит он лишь об одной из них, которая имела место в начале 2014 г., была высказана устно и касалась не только Сергея, но и многих других работников организации.

17 июня 2015 г. Пресненский районный суд г. Москвы (судья Артем Николаевич Кузьмичев) вынес решение по делу, которым признал действия работодателя незаконными, восстановил Сергея на работе и взыскал причитающиеся компенсации. Суд согласился с тем, что «сокращение» ряда конкретных трудовых обязанностей у работника является изменением трудовой функции и не допускается в рамках ст. 74 ТК РФ. Это очень отрадно, так как в русле современной судебной практики можно было ожидать выводов вроде: «работодатель несколько уточнил обязанности, без изменения трудовой функции», «название должности не менялось, значит не менялась и трудовая функция» и т. п. Остальные доводы истца также были приняты судом и легли в основу решения.

Решение суда было приведено к немедленному исполнению, и Сергей в настоящее время трудится на своем прежнем рабочем месте. Таким образом, юристы ЦСТП установили судебный прецедент по поводу признания незаконным не обоснованного одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда работника. Жаль, что работодатель не обжаловал решение, так как в этом случае удалось бы закрепить справедливые решения на уровне Мосгорсуда.

С решением Пресненского районного суда г. Москвы по делу можно ознакомиться на сайте ЦСТП

 

Комментарии

1000 Осталось символов