Сайт профсоюза «Учитель»

Как добиться защиты прав учителя с помощью коллективного договора

Зачем нужен коллективный договор?

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор позволяет добиться расширения минимального  спектра прав и гарантий работников, установленного трудовым законодательством, с учетом особенностей условий труда в конкретной организации или у конкретного работодателя. В процессе подготовки к коллективным переговорам работникам необходимо сформулировать четкий перечень требований, которые работники хотели бы включить в коллективный договор. Важно понимать, что эти требования могут быть самыми разнообразными, начиная от доплат за работу в условиях, отклоняющихся от обычных (работа в компьютерных классах, с химическими реагентами и т.п.) до создания комнат отдыха и отдельных мест для питания учителей.

Таким образом, при составлении перечня требований не стоит слепо опираться на опыт других образовательных учреждений. Работники конкретного учреждения с учетом особенностей труда именно в этом учреждении могут потребовать включения в коллективный договор фактически любых своих требований.

Как заключить коллективный договор?

Заключение коллективного договора всегда представляет собой результат коллективных переговоров между представителями работников и работодателя.

Подготовка, заключение и изменение коллективного договора – это единственное основание проведения коллективных переговоров. Таким образом, наличие спорных вопросов и противоречий между работниками и работодателем не является основанием для начала коллективных переговоров. Исключение составляют случаи, когда противоречие может быть урегулировано путем внесения изменений или дополнений в коллективный трудовой договор. Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор абсолютно аналогичен порядку его заключения.

Предложение о начале коллективных переговоров может выдвинуть любая из двух названых сторон (работники или работодатель). Такое предложение в письменной форме необходимо направить противоположной стороне. Очень важно направить предложение способом, который бы позволял точно определить и зафиксировать момент его получения другой стороной. К таким способам можно отнести вручение лично под роспись, направление по почте с уведомлением о вручении и т.п.

В течение семи дней с момента получения предложения о начале коллективных переговоров противоположная сторона должна вступить в коллективные переговоры.  Кроме того, сторона, получившая предложение и вступившая в коллективные переговоры должны  направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. День начала коллективных переговоров – день, следующий за днем получения инициатором коллективных переговоров ответа от противоположной стороны.

Представители работников в коллективных переговорах

Представлять интересы работников в ходе коллективных переговоров может первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации. Такая первичная профсоюзная организация (далее – ППО) представляет интересы всех работников организации (как входящих в состав этой ППО, так и тех, кто в ее состав не входит).

В случае если в организации отсутствует ППО, объединяющая более половины работников, две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров и последующего заключения коллективного договора. В данном случае формирование единого представительного органа осуществляется по принципу пропорционального представительства – чем больше работников состоит в отдельной ППО, тем больше представителей эта ППО сможет направить в состав единого представительного органа.

Возможна ситуация, когда ни одна из действующих в организации ППО или совокупность ППО, желающих принять участие в коллективных переговорах, не объединяет более половины работников. В таком случае общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет ППО, которая будет участвовать в коллективных переговорах и представлять интересы всех работников организации. Если же в организации вообще нет первичных профсоюзных организаций, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием избирает представителя (представительный орган) из числа работников и наделяет его необходимыми полномочиями по участию в коллективных переговорах.

Представитель работников (ППО, единый представительный орган или представитель), который выступает в коллективных переговорах от имени работников организации направляет всем ППО, действующим в организации извещение о начале коллективных переговоров. В случае если представители извещенных ППО пожелают принять участие в ведении коллективных переговоров, в течение пяти дней с момента получения ими извещения создается единый представительный орган для участия в ведении коллективных переговоров, либо представители этих ППО включаются в состав имеющегося единого представительного органа. Если же в течение названного пятидневного срока данные ППО не сообщат о своем решении или откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом важно обратить внимание на то, что за ППО, которые не участвуют в ведении коллективных переговоров, в любом случае сохраняется право в течение месяца направить своих представителей в единый представительный орган.

Ведение коллективных переговоров, разработка проекта коллективного договора

Коллективные переговоры ведутся комиссией, образованной из представителей работников и работодателя на паритетных началах. Состав комиссии, место проведения и повестка дня коллективных переговоров оформляются приказом работодателя, который он согласовывает с представителем работников. После подписания данного приказа комиссия начинает работу над проектом коллективного договора.

В процессе ведения коллективных переговоров на стороны возлагаются определенные обязательства.

В частности:

- стороны обязаны предоставлять друг другу информацию, которая необходима для ведения коллективных переговоров;

- запрещается разглашать сведения, которые стали известны лицу в ходе коллективных переговоров, если данные сведения являются государственной, служебной или коммерческой тайной.

Возможна ситуация, в которой сторонам коллективных переговоров не удается достичь компромисса по отдельным положениям коллективного договора.  Во избежание чрезмерного затягивания коллективных переговоров в подобной ситуации п.2 ст. 40 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому в случае если сторонам в течение трех месяцев не удалось достичь компромисса по всем пунктам коллективного договора, они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. То есть в данном случае, в коллективный договор включаются положения, удовлетворяющие обе стороны. Все спорные положения включаются в протокол разногласий. Все неурегулированные вопросы, включенные в протокол разногласий, могут, впоследствии, являться предметом для отдельных коллективных переговоров либо могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора.

Стоит отдельно остановиться на процедуре коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам. В отличие от иных способов защиты трудовых прав, ведение коллективного трудового спора всегда производит сильное впечатление на работодателя и учредителя, потому что ТК предусматривает возможность забастовки в случае неурегулирования коллективного трудового спора в ходе переговоров.  Не довести до забастовки — главная задача и директора, и местных (региональных) властей. И педагоги вполне с этим могут быть согласны: «Мы вовсе не хотим бастовать, обсудите с нами наши требования, решите проблемы — и все будет тихо». Первой обязательной стадией разрешения коллективного трудового спора является рассмотрение спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Очень важно отметить, что, несмотря на тот факт, что некоторые аспекты процедур коллективных переговоров и коллективного трудового спора похожи, это совершенно разные по своей природе процедуры. Коллективные переговоры всегда имеют своей целью заключение коллективного договора, то есть установление развернутого перечня социально-трудовых прав и гарантий работников, объем которых превышает установленный ТК РФ минимум. В основе коллективных переговоров не обязательно лежит конфликт, противоречие между работниками и работодателями. В свою очередь основой коллективного трудового спора всегда является конфликт между работниками и работодателем.

Коллективные переговоры считаются оконченными со дня подписания коллективного договора или протокола разногласий. Окончательная редакция коллективного договора изготавливается в трех экземплярах, которые в течение семи дней с момента подписания отправляются на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. На регистрацию необходимо представить не менее трех экземпляров коллективного договора и двух экземпляров протокола об утверждении коллективного договора. После регистрации один экземпляр коллективного договора и один протокол остаются в органе по труду, а остальные возвращаются сторонам.

Очень важно понимать, что уведомительный характер регистрации коллективного договора означает, что факт, зарегистрирован договор или нет, никак не влияет на его вступление в силу. То есть, коллективный договор вступает в силу с момента подписания (если другой срок вступления его в силу не указан в самом договоре).  В ходе регистрации основная задача органа по труду – выявить условия коллективного договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством. О выявленных нарушениях орган по труду сообщает представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ.

Срок действия коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок, не превышающий трех лет (можно установить более короткий срок действия), и вступает в силу со дня подписания, либо в иной срок, указанный в самом коллективном договоре. В данной связи очень важно, чтобы в коллективном договоре был обозначен день его подписания или же день вступления коллективного договора в силу. По истечении срока действия коллективного договора он может быть продлен на срок не более трех лет. Важно отметить, что досрочное расторжение коллективного договора по инициативе работников или работодателя невозможно. Такая возможность не предусмотрена ТК РФ, так как это очевидно противоречит самой природе коллективного договора, как результата договоренности между сторонами.

Содержание и структура коллективного договора

Согласно ст.41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В тексте данной статьи ТК РФ содержится перечень вопросов, которые, как правило, являются предметом коллективных переговоров и подлежат включению в коллективный договор. К ним относятся:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Как было упомянуто ранее, работники могут проявить инициативу относительно включения в текст коллективного договора любого другого вопроса, касающегося их социально-трудовых прав и гарантий.

Далее более подробно остановимся на конкретных положениях коллективного договора, на которые стоит обратить внимание работникам, дабы максимально использовать в своих интересах потенциал коллективного договора как метода регулирования социально-трудовых отношений.

1. Очень не желательно включение в текст коллективного договора абстрактных формулировок. Например, если в ходе коллективных переговоров было решено определить на локальном уровне (путем принятия локального нормативного акта) порядок замены заболевшего преподавателя и оплату труда заменяющего преподавателя, то в тексте коллективного договора необходимо указать конкретный срок, в течение которого такой локальный нормативный акт будет принят. Все положения коллективного договора, содержащие обязанности работодателя, должны содержать конкретные сроки и порядок исполнения.

2. Бессмысленно включать в текст коллективного договора положения декларативного характера. В качестве примера приведем положение, включенное в коллективный договор одного из образовательных учреждений: «работодатель обязуется воспитывать у обучающихся уважение к памяти павших в Великой Отечественной войне, обеспечивать надлежащее содержание памятников и памятных знаков в честь ветеранов ВОВ и тружеников тыла». Коллективный договор – акт прикладного характера, содержащий конкретный перечень прав и обязанностей сторон, а также сроки и порядок их исполнения.

3. В коллективный договор следует включить положение о конкретных сроках выплаты заработной платы. Зачастую работодатели используют нечеткие формулировки: «до 20-го числа…», «два раза в месяц в дни, установленные работодателем» и т.п. Согласно ст.136 ТК РФ, выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Разумно установить в коллективном договоре конкретные даты выплаты заработной платы.

4. Недопустимо включать в текст коллективного договора, положения о распространении его действия только на работников – членов профсоюза или на тех, для кого «работа у данного работодателя является основной». Согласно ст.43 ТК РФ, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

5. В коллективном договоре имеет смысл указать все наиболее важные положения отраслевых или региональных соглашений, действующих в отношении работников образования.

6. В коллективном договоре должен быть установлен порядок осуществления контроля за исполнением условий коллективного договора. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства (т.е работниками и работодателями), их представителями, соответствующими органами по труду. Контроль за выполнением коллективного договора со стороны работников должен осуществлять профсоюзный комитет, либо иные представители работников. Выполнение предусмотренных коллективным договором обязательств контролируется и стороной работодателя (администрацией организации). Функции постоянного контроля за выполнением коллективного договора можно возложить на комиссию по заключению коллективного договора.

Ответственность сторон коллективного договора

Кодекс об административных правонарушениях РФ предусматривает ответственность работодателей за неисполнение условий коллективного договора, а также нарушение порядка его заключения.

Так, ст. 5.28, 5.29 КоАП РФ предусмотрен административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб.:

- за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора;

- за непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением договора.

А ст. ст. 5.30 и 5.31 КоАП РФ предусмотрен штраф в размере от 3000 до 5000 руб.:

- за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора;

- за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору.

Приложение. Образец заполнения протокола разногласий

Протокол разногласий

по Коллективному договору ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"

В настоящем Протоколе отражены те положения проекта коллективного договора, в которые нужно внести изменения в целях улучшения условий труда и жизни наемных работников. В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации положения настоящего Протокола могут быть проектом дальнейших коллективных переговоров при обсуждении коллективного договора в соответствии с действующим законодательством РФ.

Нашей первоочередной задачей является изменение системы оплаты труда. Мы предлагаем:

Увеличить базовый оклад минимум на 30% за счет: ФКС (шифр 188), фонда руководителя (шифр 045) и отраслевой надбавки (шифр 068).

Пояснение: например, тариф вместе с ФКС, ФР и ОН составляет 20 000 руб., тарифная часть составляет 10 000 руб. т.е. 50%, - мы предлагаем увеличить ее до 80%.

Полученный базовый оклад считать минимальным, что указывать в письменном договоре (контракте) работника с работодателем.

Текст подготовлен юристом Татьяной Смоляковой

Комментарии

1000 Осталось символов


Search