С 1.09.2025 года начинает действовать приказ Минпросвещения №269 от 4.05.2025, который практически повторяет приказ №1601. Поэтому все, написанное в этом тексте, остается актуальным.
Рассмотрим две ситуации: 1) в школе имеет место уменьшение количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращение количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращение количества классов (классов-комплектов), 2) ничего такого не было, но работодатель пытается изменить нагрузку (например, хочет передать часть часов другому учителю).
Порядок изменения учебной нагрузки предусмотрен Приложением № 2 к Приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (Далее по тексту – Порядок). Данный приказ действует до 31.08.2025.
В пунктах 1.5, 1.6 Приложения 2 Порядка установлен запрет на изменение учебной нагрузки, установленной педагогу, по инициативе работодателя и без согласия работника, как в течение учебного года, так и на начало нового учебного года.
Однако в этих же пунктах содержится оговорка о том, что это правило не распространяется на случаи снижения объема учебной нагрузки педагогических работников, перечисленных в пункте 2.8.1 Приложения № 1 к Приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601, если снижение нагрузки связано с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).
В случае, если вышеперечисленные основания снижения объема учебной нагрузки имеются, работодатель имеет право уменьшить нагрузку, но должен:
1. соблюсти процедуру ее изменения;
2. подтвердить наличие причин снижения учебной нагрузки, указанных в пунктах 1.5, 1.6 Порядка.
Поскольку в силу прямого указания в Порядке количество часов учебной нагрузки педагога является одним из условий трудового договора, при изменении нагрузки в одностороннем порядке должны также соблюдаться нормы статьи 74 Трудового кодекса РФ, в которой установлена процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель должен в письменной форме уведомить вас об изменении учебной нагрузки не позднее чем за два месяца до изменений (п. 1.8 Порядка, ч. 2 ст. 74 ТК РФ), назвать в уведомлении конкретные причины, которые послужили основанием для изменения учебной нагрузки (п. 1.8 Порядка, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В случае вашего отказа работать в новых условиях работодатель должен предложить вам вакантные должности, соответствующие вашей квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), а при отсутствии таких должностей или вашем несогласии их занять уволить вас по истечении срока уведомления с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Если работодатель не смог подтвердить наличие оснований для снижения нагрузки или вам они показались неубедительными, вы можете обратиться в суд с обжалованием увольнения. Это можно сделать в течение одного месяца со дня увольнения.
Положительная для педагогов судебная практика по этому вопросу имеет место быть. Так, к примеру, Люблинский районный суд г. Москвы в решении от 12.07.2017 по делу № 02-3021/2017 указал, что поскольку у работодателя не имелось предусмотренных Порядком оснований для уменьшения учебной нагрузки, а именно: уменьшения количества часов по учебным планам, учебным графикам либо сокращения количества обучающихся, занимающихся, групп, либо сокращения количества классов (классов-комплектов), то действия работодателя по изменению нагрузки учителя являлись незаконными. При этом суд отметил, что перевод завуча в учителя с «передачей» ей части часов другого учителя не может являться законным основанием для изменения учебной нагрузки, поскольку такой причины изменения не названо в Порядке. Решение было поддержано Мосгорсудом.
Если никаких оснований для изменения нагрузки нет, то вы можете руководствоваться пунктами 2.3 — 2.7 Приложения 2 к Порядку. Цитируем:
«2.3. При определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) в классах (классах-комплектах), группах, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1.7 настоящего Порядка.
Сохранение объема учебной нагрузки и преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) у учителей и преподавателей выпускных классов, групп обеспечивается путем предоставления им учебной нагрузки в классах (классах-комплектах), группах, в которых впервые начинается изучение преподаваемых этими учителями и преподавателями учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей).
2.4. Учителям, а также преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы, у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка снижается по сравнению с учебной нагрузкой, установленной на начало учебного года, по истечении срока уведомления о ее снижении, предусмотренного пунктом 1.8 настоящего Порядка, до конца учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, выплачивается:
- заработная плата за фактически оставшееся количество часов учебой (преподавательской) работы, если оно превышает норму часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленную за ставку заработной платы;
- заработная плата в размере месячной ставки, если объем учебной нагрузки до ее уменьшения соответствовал норме часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и если их невозможно догрузить другой педагогической работой;
- заработная плата, установленная до уменьшения учебной нагрузки, если она была установлена ниже нормы часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и если их невозможно догрузить другой педагогической работой.
2.5. При возложении на учителей организаций, реализующих основные общеобразовательные программы, для которых указанные организации являются основным местом работы, обязанностей по обучению на дому детей, которые по состоянию здоровья не могут посещать такие организации, количество часов, установленное для обучения таких детей, включается в учебную нагрузку учителей.
2.6. Наступление каникул для обучающихся, в том числе обучающихся на дому, не является основанием для уменьшения учителям учебной нагрузки и заработной платы, в том числе в случаях, когда заключение медицинской организации, являющее основанием для организации обучения на дому, действительно только до окончания учебного года.
2.7. Учебная нагрузка, выполненная в порядке замещения временно отсутствующих по болезни и другим причинам учителей и преподавателей, оплачивается дополнительно.»
В Приказе № 1601 также сказано, что «1.8. Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора».
Поэтому в мае или июне педагоги имеют право получить уведомление о планах по изменению их нагрузки и провести переговоры с работодателем в случае несогласия. Достигнутое согласие должно быть закреплено подписанием дополнительного соглашения (если нагрузка изменилась или если срок старого соглашения истекает).
Если в учреждении не произошло организационных и технологических изменений, описанных в пунктах 1.5, 1.6 Приложения 2 Порядка, педагог имеет право настаивать на сохранении прежней нагрузки и не подписывать то дополнительное соглашение об изменениях, которое предлагает директор. Если нагрузка предлагается в августе, то у работника есть два месяца на ведение переговоров согласно Приказу №1601.
Учебная нагрузка может быть изменена по соглашению сторон, оформленному в письменной форме, без проведения процедур по ст.74 ТК РФ (п. 1.8 Порядка).
Поскольку законодательством не предусмотрено иного, уведомление об изменении учебной нагрузки может быть вручено работнику и в период его пребывания в отпуске или на больничном.
Работодатель прислал уведомление об изменении условий трудового договора «по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, в том числе нового штатного расписания». Обязан ли я соглашаться на новые условия?
Работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с использованием механизма, закрепленного в ст. 74 ТК РФ. Однако в случае спора работодатель должен доказать, что изменение условий трудового договора связано с изменением организационных или технологических условий труда, а сохранить условия трудового договора неизменными было объективно невозможно.
Также в случае несогласия работника трудиться в новых условиях должна быть соблюдена процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель должен в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, предложить перевод на имеющиеся вакантные должности (если вакантные должности есть и работник может их занять с учетом своей квалификации).
В законе нет какого-то закрытого перечня «организационных изменений условий труда», из-за которых необходимо изменить условия договора. Была ли у работодателя возможность сохранить прежние условия трудового договора — вопрос, который рассматривается судом с учетом обстоятельств дела.
Полагаем, что утверждение работодателем нового штатного расписания не является достаточной причиной для снижения размера часовой тарифной ставки работника по ст. 74 ТК РФ. Если работник делает то же самое, выполняет все свои прежние обязанности, то, на мой взгляд, нет оснований утверждать, что стоимость его труда неизбежно снижается в связи с утверждением нового штатного расписания или по причине изменения условий премирования. Кроме того, экономические причины не могут являться основанием для изменения условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ.
Если вы подпишете дополнительное соглашение об изменении условий, то условия трудового договора будут изменены по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), и в дальнейшем спорить в суде будет не о чем.
Как я могу потребовать от работодателя четкого и недвусмысленного обоснования изменения организационных условий?
В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца и указать в уведомлении причины, вызвавшие необходимость изменения условий договора. Степень подробности разъяснения работодателем причин изменений в ТК РФ не установлена, предполагается, что суд с учетом обстоятельств конкретного дела сделает вывод, понятно ли изложены причины изменений или нет.
Согласно ст. 62 ТК РФ работник имеет право по своему письменному заявлению получить у работодателя документы, связанные с работой, перечень которых не является исчерпывающим. Однако работодатель не обязан вести переписку с работнику по каким-либо вопросам, вытекающим из трудовых правоотношений, разъяснять свою позицию, хотя и может это делать.
Таким образом, вы можете потребовать у работодателя разъяснить вам причины изменений, стоит это сделать в письменной форме, однако работодатель может отказаться вступать с вами в переписку по этому поводу. Отсутствие в уведомлении четкого указания причин изменений, особенно в ситуации, когда вы письменно пытались добиться разъяснений, демонстрировали работодателю непонимание причин, может стать доводом в суде, пусть и не самым значимым.
Также вы можете пригрозить работодателю обращением с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию в связи с нарушением им положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ, т. е. в связи с отсутствием в уведомлении четкого обоснования причин изменений. Вряд ли такая жалоба реально сработает, поскольку ГИТ сейчас устранилась от проверок, да и формально причина названа, пусть и непонятно, — «изменение штатного расписания», но пугать этим можно.
Кроме того, не лишен смысла запрос документов, связанных с вашей работой, а именно: приказа об изменении штатного расписания, выписки из нового штатного расписания в отношении вас, других приказов и распорядительных документов, на основании которых вам выдано уведомление об изменении условий трудового договора. Вы вправе в письменной форме на основании ст. 62 ТК РФ потребовать выдать или выслать вам заверенные копии вышеперечисленных документов.
Срок отсчета того, что я уведомлен об изменениях за два месяца, начинается с момента, когда я буду уведомлен именно в письменной форме об изменениях в трудовом договоре?
Невыдача уведомления в письменной форме формально является нарушением процедуры, закрепленной в ст. 74 ТК РФ, может стать поводом для признания увольнения незаконным. Однако если вы скажете в суде или из материалов дела будет следовать, что вы уведомление реально получили и ознакомились с ним, то непонятно как к этому отнесется суд, особенно если взаимодействие по «электронке» прописано в трудовом договоре или допсоглашении к нему. Опять же, практика на этот счет неоднозначна. Нам кажется, тут надо либо полностью игнорировать электронное уведомление и потом отрицать его получение, ознакомление с ним, либо признавать получение, возможно, со ссылкой на ненадлежащую форму уведомления. Также возможен вариант доведения своей позиции на этот счет до работодателя, в этом случае не исключено, что он будет исправлять нарушение, заново уведомит вас об увольнении письменно, что отсрочит само увольнение. В любом случае, если письменного уведомления вам не поступит, то на это можно ссылаться в суде в рамках дела об оспаривании увольнения.
В моем дополнительном соглашении есть такой пункт: «Учебная нагрузка устанавливается в объеме 22 академических часа в неделю с правом школы снизить (вплоть до отмены) или увеличить ее в зависимости от количества набранных учеников, в том числе – набранных на спецкурсы». Не получится ли так, что в середине года или на следующий год работодатель в одностороннем порядке снизит мне количество часов на основании такой формулировки?»
Это пункт не отменяет обязанностей работодателя. Он все равно обязан соблюдать установленный Порядок определения учебной нагрузки, утв. Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601, нормы которого не позволяют изменять нагрузку без указанных в Порядке причин.
В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Таким образом, работодатель при изменении объема учебной нагрузки все равно должен руководствоваться Порядком, утв. Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601. То обстоятельство, что работник подписал допсоглашение, согласно которому работодатель может изменять нагрузку по своему усмотрению, не означает, что работодатель теперь вправе так делать, это условия просто не применяется, как противоречащее.