9 декабря 2020 года Верховный Суд РФ утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В документе были изложены следующие правовые позиции, которые могут быть полезны всем учителям.

1. Иски о восстановлении на работе можно подавать не только по месту жительства или месту нахождения ответчика, но и по месту исполнения трудовых обязанностей (например, в местности, где находится филиал организации).

2. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штатов, работникам необходимо предлагать все вакансии в местности, в том числе в других филиалах и структурных подразделениях организации.

3. У работодателя отсутствует право выбора сотрудников, которым он может предлагать вакансии в период сокращения. Все свободные вакансии должны быть предложены всем сокращаемым сотрудникам.

4. Работодатель обязан предоставлять суду документы и иные доказательства, подтверждающие:

— учет тяжести совершенного проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (см. статью);
— соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания;
— соблюдения сроков применения дисциплинарного взыскания.

5. Истребование объяснений в период нетрудоспособности и последующее увольнение в первый день выхода на работу является нарушением законодательства.

6. Суд не может вместо работодателя изменять обстоятельства, юридические факты, послужившие основанием для увольнения.

7. При отсутствии в приказе об увольнении сотрудника оснований для такого увольнения, суд не вправе самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается нарушение работником его обязанностей.

8. Установление судом причин прогула (уважительных или неуважительных) является обязательным при рассмотрении судебных споров об увольнении по этому основанию.

9. Увольнение работника за прогул невозможно, если в это время работник по согласованию с работодателем выполнял свои функции в другом месте (даже без условия о дистанционном характере работы в трудовом договоре).

10. Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим письменное заявление работодателю, не может считаться прогулом, даже если работодатель отказался такой отпуск предоставить.

11. Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику отпуска по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работодателем, может свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя и незаконности увольнения работника.

12. Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным актом, не может рассматриваться как прогул.

13. При оценке уважительности причины прогула работодатель должен руководствоваться принципами справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма, учитывать предшествующее поведение работника и подтвердить это в суде.

14. Суды, разрешая спор об увольнении, должны принимать во внимание все доводы работника о причинах такого увольнения, в том числе связанные с тем, что:

— работник участвовал в работе выборного органа первичной профсоюзной организации;
— работник принимал участи в работе избирательной комиссии.

15. Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты прав во внесудебном порядке являются уважительными причинами для пропуска срока обращения в суд.

Более подробную информацию Вы можете прочитать в Обзоре.

Материалы по теме:

Педагог ДШИ № 1 Нижневартовска намерен обжаловать решение суда «по аморальному проступку»

Педагог намерена отсудить компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки

Юлия Маркова добилась в суде отмены дисциплинарного взыскания

Екатерина Конопенко подала иск, оспаривающий ее увольнение за «аморальный поступок»