Сокращение работников — это процедура, к которой работодатели прибегают достаточно часто. Нередко работнику предлагают уволиться «по собственному желанию» в обход процедуры сокращения. Это неудивительно: работодатель таким образом экономит финансовые средства. Но Трудовой кодекс предусматривает уведомление о сокращении за два месяца (чтобы работник успел найти новую работу), учет семейных обстоятельств работника, предоставление ему возможности устроиться на другую работу в той же организации и права для профсоюзов. Об всем этом — в статье юриста профсоюза «Учитель» Дарьи Фисун.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении имеют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
Не могут быть сокращены:
О предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата учителя предупреждаются директором персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения
Директору для соблюдения процедуры сокращения необходимо издать приказ о сокращении с указанием причины сокращения, даты предстоящего сокращения, перечислением сокращаемых должностей и утверждением нового штатного расписания и обеспечить письменное обязательное уведомление педагогов о принятии данного решения. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому при подписании документов рекомендуем указывать текущую дату.
Как отмечается в материалах правоприменительной практики судов, направление уведомления о предстоящем увольнении, например, по почте, а не вручение лично учителю не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом директор обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-1935/2018).
Однако, несмотря на это, случаи увольнения в связи с сокращением без соблюдения первого этапа процедуры работодателем встречаются часто. Несвоевременное предупреждение директором или, более того, увольнение ровно через два месяца с даты предупреждения работника о предстоящем увольнении неправомерны. Как отмечает Верховный суд Республики Мордовия в Апелляционном определении от 08.11.2016 по делу N 33-2523/2016, начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока. Уволить же такого работника можно не ранее следующего дня после истечения этого срока.
Например, рассмотрим ситуацию, когда учитель Петрова получает от директора образовательной организации предупреждение об увольнении по причине сокращения 1 ноября, а само увольнение датируется и фактически осуществляется директором 31 декабря. Такие действия директора неправильны и нарушают законодательство, так как уволить Петрову он может не ранее 2 января, то есть не ранее следующего дня после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. На основании такого нарушения сроков увольнения директором Петрова имеет право обжаловать увольнение в суд и восстановиться на работе, так как суды признают такие действия работодателей незаконными.
Если же директор настаивает на принудительном расторжении договора до истечения срока предупреждения об увольнении, такие действия также не соответствуют закону, так как согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ увольнение до истечения срока допустимо лишь с письменного согласия педагогического работника.
Директор обязан предложить попадающему под сокращение учителю все имеющиеся у него вакантные должности
Директор обязан предлагать учителю все соответствующие квалификации работника отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него, в том числе и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Так, согласно Апелляционному определению Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу N 33-10488/2019 работодатель должен предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, работу по мере образования вакантных должностей: все вакантные должности, как имеющиеся в день предупреждения об увольнении, так и те, которые освобождались в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно. Более того, при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ директор обязан предложить учителю как постоянную, так и временную работу, в том числе работу на время отсутствия основного работника. Неисполнение директором данной обязанности является нарушением трудового законодательства (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-46257/2019).
После получения от директора предупреждения о сокращении в случае, если у педагогического работника имеются документы, подтверждающие уровень его образования и квалификации, с которыми не был ознакомлен директор, следует в обязательном порядке предоставить их в кадровую службу школы. В результате ознакомления администрации с данными документами у него появится обязанность предложить более широкий перечень имеющихся вакансий.
Учитель должен быть ознакомлен директором с исчерпывающим перечнем вакансий в школе и лишь при полном отсутствии вакантных должностей перевод может не предлагаться директором. Вакантными должностями в данном случае являются любые имеющиеся в образовательной организации должности, которые может занять учитель в силу того, что его трудовая функция соответствует профессиональному стандарту «Педагог», а также иные вакансии, в том числе вакансии более низкой квалификации, что гарантирует определенную социальную защиту сокращаемых педагогических работников. Таким образом, если, например, учителя физики сокращают, но в образовательной организации вакантна должность учителя музыки, такая должность в обязательном порядке должна быть предложена директором сокращаемому учителю, который, заняв такую вакансию, сможет проходить переподготовку параллельно с работой.
Это объясняется тем, что положениями профессионального стандарта «Педагог», установлены следующие требования к образованию и обучению:
«Учитель: высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации».
Поскольку стандарт требует соответствия в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования, то учитель действительно имеет право преподавать другой предмет вместо того, который преподавал ранее, поскольку они относятся к одной укрупненной группе «Образование и педагогические науки». В материалах правоприменительной практики российских судов также подтверждается данное положение: решение Пятигорского городского суда от 14 февраля 2017 г. по делу № 2-987/2017, решение Ленинского районного суда от 7 мая 2019 г. по делу № 2-1821/2019 («Из системного толкования правовых норм следует, что предусмотренные законом требования не означают о необходимости наличия у лица профессионального образования исключительно по направлению подготовки (специальности ) «Образование и педагогика», поскольку альтернативно для учителя нормативными актами предусмотрено наличие образования в области, соответствующей преподаваемому предмету. Аналогично этому является достаточным высшее или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп подготовки»).
Таким образом, трудовое законодательство устанавливает обязанность, а не право директора при проведении мероприятий по сокращению численности или штата педагогических работников организации предложить учителю все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации учителя, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. У директора нет права выбора, кому из сокращаемых предложить эти вакантные должности. Он обязан предложить всем сокращаемым учителям все имеющиеся вакантные должности, соответствующие их квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.04.2021 по делу N 88-8139/2021).
Трудовое законодательство запрещает директору увольнять в связи с сокращением следующих работников:
Дополнительные льготы, устанавливающие запрет на увольнение по причине сокращения штата определенных категорий педагогических работников, не предусмотренных трудовым законодательством, могут быть закреплены в коллективном договоре вашей организации. Пока коллективный договор сохраняет свое действие, с указанной в нем дополнительной категорией педагогических работников директор не имеет права расторгнуть трудовой договор по причине сокращения численности или штата работников организации.
Согласно разъяснениям, данным Конституционным Судом РФ в Постановлении от 27.05.2020 N 26-П, одиноким родителем признается лицо, которое самостоятельно воспитывает ребенка, если другой родитель умер, безвестно отсутствует, признан недееспособным (ограниченно дееспособным), лишен родительских прав или ограничен в них, долгое время проходит лечение в медицинской организации, отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказался взять своего ребенка из оказывающей социальные услуги, медицинской, образовательной или аналогичной организации.
Важно помнить о том, что, если увольнение в организации происходит по причине ликвидации организации (ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то, несмотря на то, что ее порядок практически целиком схож с процедурой сокращения (обязательность уведомления учителей за 2/3 месяца до увольнения, необходимость выплаты директором зарплаты за отработанное время, компенсации за неиспользованные отпуска, выходного пособия в размере среднего месячного заработка), есть исключение, по которому эти процедуры различаются. Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников и возможности остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий законодательство не предоставляет.
При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется учителям с более высокой производительностью труда и квалификацией
При сокращении численности или штата педагогических работников организации решение не может приниматься директором по принципу субъективных оценок и предпочтений. Согласно законодательно установленным принципам отбора, в первую очередь из списка подлежащих сокращению учителей вычеркиваются упомянутые выше категории лиц, которые имеют иммунитет от увольнения по сокращению. Затем директор начинает рассматривать оставшихся педагогических работников, занимающих одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Трудовое законодательство определяет, что преимущественным правом оставления на работе обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Поскольку у педагогических работников трудно измерить производительность труда, при сокращении этой категории речь идет о квалификации. Квалификация в данном случае понимается широко, на основе документов учитывается образование, педагогический стаж, тарифный разряд, наличие или отсутствие квалификационной категории, прохождение курсов повышения квалификации, наличие или отсутствие почетных званий, иных государственных наград и т.д. По этим позициям сравниваются все учителя, занимающие одноименные должности, одна или несколько из которых подлежат сокращению в организации.
Как правило, все этапы оценки педагогических работников должны закрепляться в соответствующем локальном нормативном акте организации, например, в положении об определении работников, имеющих преимущественное право по ст. 179 ТК РФ, при помощи специально созданной комиссии. Ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права, из чего следует, что комиссия должна всесторонне изучить все критерии, на основании которых учителю может быть предоставлено преимущественное право на оставление на работе, и получить этому документальное подтверждение (в частности, документы о квалификации работника). По запросу комиссии осуществляется сбор всех документов по сотрудникам школы, подтверждающих их квалификацию.
Судебная практика знает случаи, когда суды признавали увольнение неправомерным из-за того, что директором не было предоставлено надлежащих доказательств точного соблюдения при процедуре сокращения Положения о порядке определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (например, непредоставление комиссией, определяющей перечень лиц, которые имеют преимущественное право, протокола заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности — Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.12.2013 N 33-18632/2013).
Таким образом, директором устанавливается, кто из педагогов персонально имеет сравнительно более низкую квалификацию и подлежит увольнению по п.2 ст. 81 ТК РФ. Лишь при равной или примерно равной квалификации у двух и более педагогических работников предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, а именно:
Увольняемому в связи с сокращением численности или штата учителю положены:
Таким образом, в последний рабочий день подлежащему сокращению учителю выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней. Размер выходного пособия зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока учитель не найдет новую работу. Выплата пособия за первый месяц осуществляется в день увольнения педагога, за второй месяц – при предъявлении директору трудовой книжки, где не должно стоять отметки о поступлении на новую работу, за третий месяц – лишь в том случае, если учитель зарегистрировался в Центре занятости населения, но так и не нашел новую работу (выплата пособия директором осуществляется на основании справки из Центра занятости, предъявленной учителем). Если уволенный учитель не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам полностью ложатся на Центр занятости населения, где необходимо зарегистрироваться не позднее, чем через две недели после увольнения из образовательной организации.
Директор обязан письменно уведомлять о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
При принятии решения о сокращении численности или штата педагогических работников организации директор обязан сообщить об этом не только самим педагогическим работникам, но также выборному органу первичной профсоюзной организации и службе занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения сокращения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность закрепляется за директором даже в случае принятия решения о сокращении одного педагогического работника своей организации.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, массовым считается сокращение работников в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней, 1 процента общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Процедура и объем информирования профсоюза о предстоящем сокращении законодательством не детализированы. Как отмечает Роструд, профсоюз имеет право запросить у директора причину принятия решения о сокращении штата, а директор в спорной ситуации обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.
Таким образом, правило об уведомлении профсоюза о сокращении имеет универсальный характер, будучи не связанным с наличием или отсутствием членства в том или ином профсоюзе увольняемых работников. Представим ситуацию, когда в школе действует несколько первичных профсоюзных организаций. Директор, соблюдая сроки, уведомляет о предстоящем сокращении выборный орган одной первичной профсоюзной организации, с которой у него наиболее «дружеские» отношения, либо на учете в которой состоит наибольшее количество работников. В трудовом законодательстве не указано, что в случае если в организации действуют несколько первичных профсоюзных организаций, то уведомлять о сокращении нужно их все. Согласно позиции судов в данном случае следует уведомить все известные директору первичные профсоюзные организации, действующие в школе, независимо от количества работников, состоящих на учете в каждой из них (решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга от 25 сентября 2017 г. по делу № 2-3370/2017), однако, несмотря на это, единственной организацией, которая вправе содержательно повлиять на процесс сокращений, является первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины педагогических работников.
На членов профсоюза распространяется особый порядок увольнения по сокращению численности или штата педагогических работников
В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при решении вопроса об увольнении учителей, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности работников директор обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюз согласен с увольнением, директор имеет право уволить учителя в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. Если же согласия профсоюза нет — представители директора и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом, и, при недостижении общего согласия по результатам консультаций, директор по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано педагогическими работниками в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает директору обязательное для исполнения предписание о восстановлении учителя на работе с оплатой вынужденного прогула.
Важно, чтобы мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации было представлено директору своевременно: исходя из ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение в связи с сокращением численности или штата педагогических работников может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от директора проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного учителя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако в любом случае такой порядок не лишает учителя или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд.
Ст. 374 ТК РФ предоставляет руководителям (их заместителям) первичных профсоюзных организаций дополнительные гарантии при увольнении по сокращению
Данных лиц можно уволить только с предварительного согласия выборного органа вышестоящего профсоюза. В отличие от мотивированного мнения отсутствие предварительного согласия на увольнение учителя препятствует директору расторгнуть трудовой договор по причине сокращения численности или штата педагогических работников организации. Если соответствующий профсоюз согласие не дает, то директор может уволить сотрудников только в случае признания несогласия с увольнением необоснованным в судебном порядке.
Таким образом, участие в первичных профсоюзных организациях является хорошей защитой от увольнения.
Зачастую директора не стремятся сразу проводить сокращение, а создают такие условия, при которых учитель принимает решение уволиться по собственному желанию
При сравнении увольнения по инициативе работодателя по причине сокращения и увольнения по соглашению сторон, важно помнить следующее:
Поскольку договоренность о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ достигнута на основе добровольного соглашения сторон, то и аннулировать его, в том числе в судебном порядке, практически невозможно. Односторонний отказ как учителя, так и директора образовательной организации от ранее достигнутого соглашения об увольнении исключен.
ТК РФ при увольнении по соглашению сторон никаких выплат (пособий) не предусматривает. Такая выплата (размер и срок) может быть предусмотрена только письменным соглашением. Чаще всего, чтобы получить согласие учителя на увольнение по соглашению сторон, директор предлагает ему пособие, размер которого сам же и определяет. Как правило, это средний заработок за 1–2 месяца, иногда за три, но единовременно сразу при увольнении, что и подкупает. Практически никогда не предлагается средний заработок за 5 месяцев, тогда как зарплата за два из них – это экономия директора на выплате заработной платы в течение 2 месяцев после предупреждения учителя о сокращении. При увольнении по соглашению директор не обязан предупреждать учителя об увольнении. Следовательно, определяя любую дату увольнения, директор экономит на расходах.
Поскольку выплата при увольнении по соглашению сторон действующим законодательством не предусмотрена, то она не относится к регламентированным в Налоговом кодексе РФ (абз. 8 п. 3 ст. 217) доходам физлиц, подлежащим освобождению от налогообложения. Тогда как суммы пособия при увольнении по сокращению штата и выплачиваемый средний заработок на период трудоустройства налогом на доходы физических лиц не облагаются.
Таким образом, вы можете рассмотреть увольнение по соглашению сторон, но только на своих условиях, например, договорившись о значительной денежной компенсации. Следует помнить о том, что при увольнении по инициативе работодателя по сокращению численности или штата за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Следовательно, соглашаться на предложение директора заключить соглашение об увольнении рационально только в том случае, если организация предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты, например, директор обязуется дать вам хорошие рекомендации и т.д.). Если же директор, предлагая увольнение по соглашению сторон, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение», либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения (суммарно менее трёх средних месячных заработков и выходного пособия), то, скорее всего, он фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников.
Автор: Дарья Фисун, юрист профсоюза «Учитель»