Многие преподаватели как в школах, так и в высших учебных заведениях в последние годы все чаще сталкиваются с желанием работодателя снимать рабочий процесс на видео. Для этого в кабинетах и коридорах устанавливаются специальные устройства, которые фиксируют происходящее на постоянной основе. Объясняется это чаще всего либо потребностями безопасности, либо требованиями законодательства (например, если школа является одновременно пунктом приема государственного экзамена), либо запросом родителей. В действительности же главным заинтересованным лицом в этом процессе является работодатель, которому подобное вмешательство в работу преподавательского состава дает значительные рычаги контроля.
При этом, разумеется, что у преподавателя доступ к этому ресурсу информации в случае спорной ситуации скорее всего будет отсутствовать. Понимая это, многие преподаватели рассматривают такую практику как необоснованное вмешательство в свою рабочую деятельность, личное пространство, нарушение свободы академического творчества. Кто же в итоге прав и на чьей стороне находится законодательство?
Правовые нормы
Регулирование видеонаблюдения на рабочем месте содержится одновременно в гражданском и трудовом законодательстве. Особое место следует отвести Федеральному закону №152-ФЗ «О персональных данных».
Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании информации физическому лицу (субъекту персональных данных). — п. 1 ст. 3 ФЗ «О персональных данных».
В разъяснениях Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки» указывается, что к биометрическим персональным данным относятся физиологические данные (дактилоскопические данные, радужная оболочка глаз, анализы ДНК, рост, вес и другие), а также иные физиологические или биологические характеристики человека, в том числе изображение человека (фотография и видеозапись), которые позволяют установить его личность и используются оператором для установления личности субъекта.
В соответствии с пунктом 1 статьи 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Таким образом, цель предполагаемой установки видеонаблюдения работодателем в виде обеспечения безопасности или контроля за качеством работы также соответствует требованиям закона.
Но не стоит забывать о том, что за работником должно сохраняться право на личную тайну, так как оно защищается нормой большей юридической силы. Право человека на личную тайну и неприкосновенность частной жизни, а также на защиту чести и доброго имени установлено статьей 23 Конституции РФ. Согласно ч. 1 ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Суды по-разному трактуют пределы этого права.
Роскомнадзор однозначно относит видеозапись к персональным данным человека и потому предполагает необходимым наличие одного из следующих условий для сбора такой информации:
• согласие работника или внесение в трудовой договор условия о видеосъемке на работе в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ (при наличии у работодателя объективных причин для внедрения видеосъемки помещений);
• использование изображения осуществляется в государственных, общественных или иных публичных интересах;
• изображение гражданина получено при съемке, которая проводится в местах, открытых для свободного посещения, или на публичных мероприятиях;
• гражданин позировал за плату.
Таким образом, если работодатель решит установить камеры в зале ресторана для того, чтобы контролировать выполнение работниками своей трудовой функции, то ему необязательно требовать согласие, так как общий зал является местом, открытым для свободного посещения. Но помещения, где проводятся занятия с обучающимися, к таким местам не относятся, поэтому для них работодателям рекомендуется истребовать согласие. Однако, не все суды согласны с такой трактовкой и в некоторых случаях допускают видеосъемку и без согласия работника, о чем будет сказано позднее.
Так как в образовательный процесс помимо работодателя и работника вовлечены еще и третьи лица, то ситуация еще более осложняется, ведь на видеозаписи будут попадать не только учителя и преподаватели, но и ученики или студенты. Это значит, что помимо получения тем или иным образом согласия от работника, работодателю потребуется получить согласие либо совершеннолетних обучающихся, либо законных представителей несовершеннолетних. Возможный аргумент руководителей образовательных учреждений о том, что процессе видеофиксации не будет производиться идентификация конкретных обучающихся, а, следовательно, не будет происходить сбор персональных данных, не представляется достаточно убедительным и обоснованным с учетом сложившейся судебной практики.
Также при введении системы видеонаблюдения следует обратить внимание на издание локального нормативного акта. Согласно ст. 22 ТК РФ у работодателя есть право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Из этого вытекает право работодателя осуществлять контроль за трудовой деятельностью работников. Формы такого контроля законодательством не установлены. Они закрепляются локальными нормативными актами, действующими в организации.
В таком локальном нормативном акте должны быть закреплены цели видеофиксации, соответствующие законодательству РФ. К таким относятся как обеспечение безопасности рабочего места, так и учет и контроль рабочего времени работников. (1) В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Кроме того, согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Установление «скрытых» камер наблюдения на рабочем месте не допускается, так как данная область правоотношений относится к оперативно-розыскной деятельности, которая регулируется отдельным законом. В связи с этим каждая видеокамера должна обозначаться табличкой с надписью «Ведется видеонаблюдение!» или иным информационным сообщением.
В отдельных случаях возможность использования видеокамер прямо предусмотрена законодательством. Например, на предприятиях топливно-энергетического комплекса должны быть установлены камеры в зонах контроля (2). Также камеры должны иметься на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты (3). Образовательные учреждения также в обязательном порядке должны быть снабжены системой видеонаблюдения с целью обеспечения антитеррористической и пожарной безопасности (4).
В других ситуациях установка камер, наоборот, запрещена, даже при соблюдении всех необходимых требований законодательства. Например, под абсолютных запрет попадают те помещения, где право работника на частную жизнь обладает особой значимостью: в туалетах, раздевалках, душевых комнатах, медицинских пунктах. Некоторые исследователи также подвергают сомнению право работодателя устанавливать камеры в комнатах отдыха или помещениях для приема пищи, так как в таком случае отсутствует законная цель для сбора персональных данных.
Судебная практика
В судебной практике, опираясь на положения закона, были выработаны основные принципы, которым должна отвечать установка видеокамер работодателем:
1. Видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей.
2. Работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда).
3. Видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер (5).
Опираясь на них суды оценивают правомерность действий работодателя в каждом конкретном случае. При этом в практике имеется, как уже ранее говорилось, ряд прямых противоречий. Одним из наиболее спорных вопросов является необходимость получения согласия работников при ведении видеосъемки. Одни суды разделяют точку зрения Роскомнадзора об обязательности получения согласия (6) другие придерживаются иного мнения, говоря о том, что видеосъемка как таковая не представляет сама по себе обработку персональных данных работников (7). Иногда суды приводят аргументацию, основывающуюся на цели ведения видеозаписи. Если такой целью является обеспечение безопасности (например, для установки камеры на проходной), то специально обрабатывать персональные данные работника никто не собирается, и, следовательно, получать согласие работника не требуется (8).
Позицией экспертов Центра социально-трудовых прав является то, что сбор согласия работников на обработку персональных данных обязательно необходим и без него ведение видеозаписи на рабочем месте, в частности, в аудиториях, будет незаконным. При возникновении спора с работодателем мы рекомендуем работникам ссылаться на соответствующую судебную практику в поддержку этой позиции, которая приведена в настоящей статье.
В тех случаях, когда работодатели нарушают требования закона, не исполняют обязательства, которые возлагаются на них, суды не признают видеозаписи допустимым доказательством в суде. Это может стать полезным подспорьем для работника, которые оспаривает дисциплинарный проступок, который зафиксирован на видеокамеру, о которой он не знал. Например, Новосибирский областной суд признал незаконным использованием работодателем видеозаписи для обоснования вины работника в связи с отсутствием у работодателя соответствующего локального нормативного акта (при наличии приказа о введении системы видеонаблюдения) (9).
Еще одним спорным моментом, связанным с введением системы видеонаблюдения, являются попытки работодателей принудительно внести изменения в трудовые соглашения с работниками. Для этого обычно используются положения статьи 74 Трудового кодекса РФ, которые позволяют внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке, если произошли организационные или технологические изменения условий труда. Если работник откажется согласиться на новые условия, то работодатель может уволить такого сотрудника через два месяца. Разъяснения Роскомнадзора предполагают именно такой способ внесения изменений в трудовые соглашения с работниками для того, чтобы введение видеозаписи имело законный характер.
Суды зачастую негативно оценивают подобную практику и утверждают, что введение системы видеонаблюдения не является изменением организационных и технологических условий труда, а потому увольнять работников за отказ подписать соглашение об изменении условий трудового договора незаконно (10).
То обстоятельство, что данные видеоконтроля и аудиофиксации могут быть использованы, в том числе и при принятии работодателем решений о привлечении работника к ответственности, не может свидетельствовать об изменении условий труда как подчиненных работников, так и их непосредственных руководителей, поскольку видео и аудио фиксация представляет собой в данном случае лишь один из возможных способов выявления возможных дисциплинарных нарушений.
Следует отметить, что наличие видеокамер на рабочем месте в отдельных редких случаях может соответствовать интересам работника в судебном процессе. Судебной практике известны случаи, когда работники использовали информацию с камер наблюдения для обоснования своей правоты. Например, в Кировском районном суде г. Ярославля видеозапись использовалась для того, чтобы подтвердить содержание трудовой функции, выполняемой работником (11).
Позиция международных судов
Так как правовая система Российской Федерации не существует в вакууме, а международные нормы являются ее частью, при изучении вопроса о соотношении права на неприкосновенность частной жизни и права работодателя на контроль рабочего процесса нельзя не обратиться к практике международных судов, а именно Европейского Суда по правам человека. Выводы, к которым приходит суд, далеко не всегда находятся в русле той же аргументации, которая используется российскими судами, а потому может представлять для практикующих юристов самостоятельный интерес.
ЕСПЧ однозначно относит вопрос о видеофиксации рабочего места к проблемам, связанным с правом на неприкосновенность частной жизни. По мнению Суда в определенных случаях даже видеозапись в публичных, общественных местах может представлять собой вмешательство в частную жизнь человека.
Извлечение из постановления Европейского суда по правам человека от 28.01.2003 «Peck v. the UK″»
[…] 57. Частная жизнь – это широкое понятие, не подразумевающее исключительного определения. […]
58. […] Существует ряд элементов, относящихся к определению того, нарушают ли мероприятия, проводимые вне дома лица, его право на частную жизнь. Поскольку существуют условия, когда люди сознательно и намеренно принимают участие в мероприятиях, которые записываются или могут быть записаны либо представлены на обозрение общественности, разумные предположения лица в отношении неприкосновенности частной жизни могут быть достаточными, хотя и не обязательно решающим фактором. Человек, идущий по улице, будет неизбежно видимым любому другому члену общества. Мониторинг, осуществляемый техническими средствами того же публичного места (например, охрана, наблюдающая посредством камер наблюдения), является по сути тем же самым. Вопрос о вмешательстве в частную жизнь возникает в случае систематической или постоянной записи общественной сферы жизни».
В сфере образовательной деятельности наибольший интерес представляет собой дело Антовича и Мирковича против Черногории (Постановление Европейского Суда по правам человека № 70838/13 от 28 ноября 2017 года). Заявители в деле протестовали против установления камер в аудитория в университете, которое, как утверждал работодатель, преследовало цель обеспечения безопасности и контроля за рабочим местом. Национальный контролирующий орган обязал университет снять систему. Но заявители обратились в национальные суды, так как видеозапись велась за несколько дней до приказа о введении ее в действие и нескольких дней после того, как системы должна была быть снята. Национальный суд отказал им в удовлетворении требований, так как университет является публичным учреждением, аудитории в нем были рабочими местами этих преподавателей, где они никогда не находились одни, а потому их прав на уважение личной жизни не могло быть нарушено.
Европейский Суд указал, что как скрытое, так и открытое видеонаблюдение на рабочем месте является существенным вторжением в личную жизнь человека, которого он не может избежать, так как вынужден находиться на своем рабочем месте для исполнения необходимых трудовых обязанностей. Такие трудовые обязанности включают в себя не только изложение материала, но и взаимодействие со студентами, развитие их социальной идентичности. Более того, ЕСПЧ указал на то, что даже если обязанностью работников было исключительно исполнение трудовых обязанностей, их личная жизнь в рабочее время не могла быть сведена к нулю. Одновременно с этим ЕСПЧ признал не соответствующей Конвенции такую цель установки камер как надзор за преподаванием.
Таким образом, ЕСПЧ безусловно говорит о том, что установление видеокамер на рабочем месте является вмешательством в личную жизнь человека, а потому должно соответствовать тем требованиям, которые Европейская Конвенция предъявляет к такому вмешательству. В частности, оно должно соответствовать закону, преследовать законные цели и быть пропорциональным. Следовательно, для некоторых категорий работников установление видеокамер на рабочих местах может быть оправдано (например, для охранников c целью обеспечения безопасности их рабочего места), а для других — нет (например, для преподавателей, с целью наблюдения за процессом осуществления преподавательской деятельности).
Практические советы педагогам
Общий анализ норм законодательства и судебной практики дает возможности сделать следующие практические выводы по вопросу осуществления видеосъемки на рабочем месте.
1. Если работодатель планирует установить на территории организации систему видеонаблюдения либо таковая уже установлена, ему необходимо разработать Положение о порядке проведения видеонаблюдения на территории организации, в котором работодатель обязан указать среди прочего:
• цели ведения видеонаблюдения,
• порядок и сроки хранения видеозаписей,
• ответственных лиц, имеющих доступ к системе видеонаблюдения,
• запрет работникам организации и посетителям загораживать, закрывать камеры или каким-либо иным способом препятствовать производству видеонаблюдения.
Все работники должны быть ознакомлены под роспись с данным Положением.
2. О каждом месте размещения видеокамеры все лица должны быть проинформированы соответствующей табличкой.
3. Видеокамеры не могут устанавливаться в местах, где работник не выполняет свои трудовые обязанности: туалеты, душевые, раздевалки, медицинские кабинеты, комнаты отдыха и приема пищи.
4. Видеокамеры могут устанавливаться для решения задач, предусмотренных законодательством, при этом работодатели, внедряя в организации видеозапись, должны ограничиваться достижением законных целей, не допускать излишней и необоснованной обратки персональных данных работников, учитывать право работников на частную жизнь. К примеру, для обеспечения безопасности учеников и работников школы директор может установить систему видеонаблюдения. Однако для достижения цели обеспечения безопасности, как правило, не требуется ведения непрерывной видеозаписи или аудиозаписи на рабочих местах учителей и в учебных классах, достаточно оборудовать видеокамерами прилегающую к школе территорию и места, общедоступные для посещения. Ведение непрерывного видеонаблюдения за учителями на уроках, в учительской, по нашему мнению, представляет собой необоснованное вмешательство в частную жизнь учителей, может быть признано излишней и необоснованной законными целями обработкой их персональных данных.
5. Положение о ведении видеосъемки могут быть внесены в трудовой договор работника только на основе двустороннего согласия или в порядке одностороннего изменения условий труда. При этом суды часто признают незаконными увольнения работников, связанные с отказом от одностороннего изменения трудового договора на новых условиях.
6. Если работодатель не соблюдает правила, связанные с введением системы видеонаблюдения, описанные выше, обращайтесь в Роскомнадзор или в суд для защиты своих прав.
7. Если в Вашей школе имеется независимая профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, Вы можете участвовать в обсуждении Положения о видеонаблюдении через процедуру учета мнения или согласования. Обязательно выразите работодателю свое мнение и попытайтесь зафиксировать в локальном нормативном акте следующие положения:
• видеонаблюдение в образовательном учреждении может вестись только в общих помещениях, а не в аудиториях, где осуществляется образовательный процесс;
• повышенную ответственность работодателя за незаконное распространение материалов видеонаблюдения третьим лицам или в открытом доступе;
• возможность профсоюза получать копии записей видеонаблюдения для целей защиты прав работников.
Автор: Юрий Варламов
Список примечаний
1. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 29.08.2014 по делу N 33-8937/2014
2. Приложение к Федеральному закону от 21.07.2011 № 256-ФЗ «О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса»
3. Ст. 9 и 10 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»
4. П. 6.48 СП 118.13330.2012. «Свод правил. Общественные здания и сооружения. Актуализированная редакция СНиП 31-09-2009»
5. Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 19 февраля 2019 г. по делу N 33-836/2019; Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 г. по делу N 33-20507/2016; Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 18 декабря 2012 г. по делу N 33-3994/2012; Кассационное определение Московского городского суда от 08.05.2014 N 4г/2-4507/14; Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14 ноября 2012 г. по делу N 33-9899; Определение Самарского областного суда от 29 марта 2011 г. по делу N 33-2876/2011
6. Решение Верховного суда Республики Дагестан от 24.05.2018 N 21-607/2018
7. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.11.2016 по делу N 33-20507/2016
8. Определение Московского городского суда от 26.04.2019 N 4г-4823/2019
9. Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 15 января 2019 г. по делу N 33-653/2019; Апелляционное определение от 4 июня 2013 г. по делу N 33-10158/13
10. Апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 12 сентября 2017 г. по делу N 33-4523/2017; Определение Московского городского суда от 08 декабря 2016 г. N 33-49698/16; Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. по делу N 33-8403/2013
11. Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18 апреля 2013 г. по делу N 33-1947/2013