shapka12456

Принят закон о дистанционной (удаленной) работе. Как это скажется на работе учителей?

8 декабря президент подписал закон, вносящий поправки в Трудовой кодекс. Изменения произойдут в основном в лучшую для работников сторону, так как закон во многом основан на предложениях независимых профсоюзов по результатам дистанционной работы весной 2020 года, а также рекомендациях Совета по правам человека при Президенте РФ, в подготовке которых участвовал в том числе профсоюз «Учитель».

Изменения в ТК РФ вносятся в части регулирования дистанционной работы (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях"). Документ скажется в том числе и на работе педагогического сообщества, так как надежда на ослабление административных мер с началом нового года не слишком велика.

Что изменится?

1. Закон определяет новые основания для перехода на дистанционную работу

Теперь работник может стать дистанционным на основании:

• заключения соответствующего трудового договора на дистанционную работу;
• заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которым работник переводится на дистанционную занятость;
• принятия локального нормативного акта работодателем.

Первые два основания и так присутствовали в Трудовом кодексе, став лишь немного более определенными, поэтому интерес представляет в основном перевод на дистанционную работу на основании локального нормативного акта. В соответствии со ст. 312.9 работодатель может перевести работника на дистанционную работу в одностороннем порядке без его согласия в следующих случаях:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• наводнение;
• землетрясение;
• эпидемия;
• эпизотия;
• любые исключительные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Очевидно, что пандемия коронавируса COVID-19 подходит под эти обстоятельства, поэтому работодатели будут активно пользоваться данным инструментом. Перевод может быть сделан как на основе решения органа государственной власти или местного самоуправления, так и без такового. Временный перевод возможен только тот период времени, пока длится обстоятельство, его вызвавшее. При непрерывной дистанционной работе сроком более 6 месяцев следует изменять условия трудовых договоров и заключать дополнительные соглашения с работниками.

Закон устанавливает также ряд обязательных требований к содержанию документа. Такой локальный акт должен приниматься с учетом мнения профсоюзной организации (либо по согласованию, если такие требования установлены в коллективном договоре). Поэтому рекомендуем первичным профсоюзным организациям взять на себя инициативу и, воспользовавшись образцом, который приведен в конце статьи, доработать его для условий и практики работы своего образовательного учреждения, предложив для подписания работодателю с началом нового календарного года.


2. Закон регулирует порядок обмена документами между работодателем и дистанционным работником

Ни для кого не секрет, что иногда обмен информацией и документами с работодателем превращает жизнь работника в ад. Настоящий закон может помочь наладить и урегулировать этот процесс.

Заключение трудового договора и дополнительных соглашений может происходить путем обмена электронными документами, если у работника или работодателя имеется электронная цифровая подпись. При этом бумажный экземпляр договора работодатель обязан выслать работнику по его запросу почтой в течение 3 дней. Другим вариантом может быть обмен бумажными документами по поте. Порядок обмена и ознакомления с другими документами может быть определен в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Такой способ может предусматривать простой обмен электронными документами по почте.

Документы, необходимые для заключения трудового договора, также могут быть предъявлены в электронном виде. Работодатель, в свою очередь, может потребовать от работника нотариально заверенных бумажных копий высланных документов, чтобы убедиться в их достоверности в случае сомнений.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами также может происходить дистанционно. Способ такого ознакомления с документами необходимо подробно прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте, так как он должен обеспечивать фиксацию факта получения работником (и работодателем, при направлении документов от работника) соответствующих документов. Одним из вариантов может быть наложение на работника и ответственного сотрудника работодателя (например, секретаря директора) подтверждать получение соответствующих документов в течение 3-х рабочих дней. Тогда обеим сторонам достаточно будет направить соответствующий документ на тот канал связи, который указан в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему либо локальном нормативном акте, и дождаться подтверждения получения. Для того, чтобы права работника не оказались нарушенными, в локальном нормативном акте, устанавливающем порядок дистанционной работы, следует оговорить порядок получения работником бумажных версия локальным нормативных актов и иных документов, непосредственно регулирующих его трудовую деятельность и установить срок направления такой информации не более 3 рабочих дней (ст. 62 ТК РФ).

Если работник не осуществил переход на электронную трудовую книжку, то он может потребовать от работодателя внесения в нее сведений о своей работе, направив такую книжку заказным письмом с уведомлением.

Документы, связанные с предоставлением пособия по временной нетрудоспособности или в связи с материнством, должны направляться дистанционным работником в бумажном виде по почте на адрес, указанный работодателем заказным письмом с уведомлением. Если медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями, то направление таких документов возможно и в электронной форме.


3. Закон устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников

Режим рабочего времени дистанционного работника может устанавливаться как в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, локальном нормативном акте, так и определяться работником самостоятельно. Таким образом, ситуация, в которой работники должны были оказываться на связи круглосуточно, должна быть пресечена. Теперь ожидать выполнения рабочих поручений, заданий или требовать ответов можно будет только в рабочее время. В свою очередь продолжительность такого рабочего времени не должна превышать установленную для работника продолжительность рабочей недели.

Следует отметить и тот факт, что законом отдельно оговаривается: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это может стимулировать работодателей к сокращению числа бесконечных «планерок», «совещаний» и «разборов полетов».
Локальным нормативным актом также необходимо предусмотреть процедуру вызова работника на стационарную работу или выход работника по собственному желанию. Это поможет, во-первых, избежать недопонимания между сторонами трудовых отношений, а во-вторых, позволит работодателю соблюдать ограничительные меры, установленные органами власти.


4. Закон гарантирует дистанционным работникам соблюдение всех социальных и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством

Закон подтверждает право дистанционного работника на все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, и даже отдельно оговаривает ряд ситуаций, в которых трудовое законодательство чаще всего нарушалось на практике. Так, дистанционный работник, как и стационарные работники, имеет право на отдых, может требовать отпуск на общих основаниях. Если дистанционного работника направляют в другую местность, то на него распространяются все правила ТК РФ о служебных командировках. Отдельно оговаривается, что в связи с дистанционной работой сотрудникам не может снижаться уровень заработной платы. Это позволит обеспечить соблюдения принципа «равной оплаты равного труда».
Однако более важной является подробное закрепление того, как работодатель должен исполнять свою обязанность по оборудованию рабочего места своим дистанционным сотрудникам (ст. 21, 22 ТК РФ). В частности, он обязан обеспечить каждого сотрудника:

• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными необходимыми средствами.

Для того, чтобы сэкономить на закупке дорогостоящего оборудования, работодатель может разрешить работникам использовать их собственные средства (при наличии таковых), но в таком случае он обязан компенсировать их использование сотруднику. Порядок компенсации может быть установлен в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.


5. Закон корректирует основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником

В связи со спецификой дистанционной работы, в отношении таких работников невозможно использовать увольнение в связи с совершением прогула, ведь рабочее место определяется таким сотрудником самостоятельно. Для этого законом вводится новое основание для увольнения, которое будет применимо только к категории дистанционных работников:

«если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника…)».

Таким образом отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов или всей рабочей смены заменяется законодательством на отсутствие взаимодействия в течение двух рабочих дней подряд.

Вторым новым условием увольнения станет перемещение работников в другую местность, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.


Уважаемые коллеги!

Образец положения о временном переводе работников на дистанционную работу можно скачать на нашем сайте, внести изменения, актуальные для вашего образовательного учреждения, и предложить вашему руководителю принять. Таким образом можно предотвратить возможные случаи нарушения ваших трудовых прав. (docx)


12345

67


1000 Осталось символов


Search