Сайт профсоюза «Учитель»

Изменение учебной нагрузки. Что нужно знать педагогу?

Обычно изменение учебной нагрузки происходит после окончания учебного года и эта процедура вызывает много вопросов у педагогов. Бывает так, что работодатель хочет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, в связи с чем уменьшится оплата труда. Юристы профсоюза "Учитель" отвечают на вопросы педагогов, связанные с этой проблемой. 

 Работодатель прислал уведомление об изменении условий трудового договора «по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, в том числе нового штатного расписания». Обязан ли я соглашаться на новые условия?

Работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с использованием механизма, закрепленного в ст. 74 ТК РФ. Однако в случае спора работодатель должен доказать, что изменение условий трудового договора связано с изменением организационных или технологических условий труда, а сохранить условия трудового договора неизменными было объективно невозможно.

Также в случае несогласия работника трудиться в новых условиях должна быть соблюдена процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель должен в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, предложить перевод на имеющиеся вакантные должности (если вакантные должности есть и работник может их занять с учетом своей квалификации).

В законе нет какого-то закрытого перечня "организационных изменений условий труда", из-за которых необходимо изменить условия договора. Была ли у работодателя возможность сохранить прежние условия трудового договора - вопрос, который рассматривается судом с учетом обстоятельств дела.

Полагаем, что утверждение работодателем нового штатного расписания не является достаточной причиной для снижения размера часовой тарифной ставки работника по ст. 74 ТК РФ. Если работник делает то же самое, выполняет все свои прежние обязанности, то, на мой взгляд, нет оснований утверждать, что стоимость его труда неизбежно снижается в связи с утверждением нового штатного расписания или по причине изменения условий премирования. Кроме того, экономические причины не могут являться основанием для изменения условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ.

Если вы подпишете допсоглашение об изменении условий, то условия трудового договора будут изменены по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и в дальнейшем спорить в суде будет не о чем.

Как я могу потребовать от работодателя четкого и недвусмысленного обоснования изменения организационных условий?

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца и указать в уведомлении причины, вызвавшие необходимость изменения условий договора. Степень подробности разъяснения работодателем причин изменений в ТК РФ не установлена, предполагается, что суд с учетом обстоятельств конкретного дела сделает вывод, понятно ли изложены причины изменений или нет.

Согласно ст. 62 ТК РФ работник имеет право по своему письменному заявлению получить у работодателя документы, связанные с работой, перечень которых не является исчерпывающим. Однако работодатель не обязан вести переписку с работнику по каким-либо вопросам, вытекающим из трудовых правоотношений, разъяснять свою позицию, хотя и может это делать.

Таким образом, вы можете потребовать у работодателя разъяснить вам причины изменений, стоит это сделать в письменной форме, однако работодатель может отказаться вступать с вами в переписку по этому поводу. Отсутствие в уведомлении четкого указания причин изменений, особенно в ситуации, когда вы письменно пытались добиться разъяснений, демонстрировали работодателю непонимание причин, может стать доводом в суде, пусть и не самым значимым.

Также вы можете пригрозить работодателю обращением с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию в связи с нарушением им положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ, т. е. в связи с отсутствием в уведомлении четкого обоснования причин изменений. Вряд ли такая жалоба реально сработает, поскольку ГИТ сейчас устранилась от проверок, да и формально причина названа, пусть и непонятно, - "изменение штатного расписания", но пугать этим можно.

Кроме того, не лишен смысла запрос документов, связанных с вашей работой, а именно: приказа об изменении штатного расписания, выписки из нового штатного расписания в отношении вас, других приказов и распорядительных документов, на основании которых вам выдано уведомление об изменении условий трудового договора. Вы вправе в письменной форме на основании ст. 62 ТК РФ потребовать выдать или выслать вам заверенные копии вышеперечисленных документов.

Срок отсчета того, что я уведомлен об изменениях за два месяца, начинается с момента, когда я буду уведомлен именно в письменной форме об изменениях в трудовом договоре?

Невыдача уведомления в письменной форме формально является нарушением процедуры, закрепленной в ст. 74 ТК РФ, может стать поводом для признания увольнения незаконным. Однако если вы скажете в суде или из материалов дела будет следовать, что вы уведомление реально получили и ознакомились с ним, то непонятно как к этому отнесется суд, особенно если взаимодействие по "электронке" прописано в трудовом договоре или допсоглашении к нему. Опять же, практика на этот счет неоднозначна. Нам кажется, тут надо либо полностью игнорировать электронное уведомление и потом отрицать его получение, ознакомление с ним, либо признавать получение, возможно, со ссылкой на ненадлежащую форму уведомления. Также возможен вариант доведения своей позиции на этот счет до работодателя, в этом случае не исключено, что он будет исправлять нарушение, заново уведомит вас об увольнении письменно, что отсрочит само увольнение. В любом случае, если письменного уведомления вам не поступит, то на это можно ссылаться в суде в рамках дела об оспаривании увольнения.

В моем дополнительном соглашении есть такой пункт: "Учебная нагрузка устанавливается в объеме 22 академических часа в неделю с правом школы снизить (вплоть до отмены) или увеличить ее в зависимости от количества набранных учеников, в том числе – набранных на спецкурсы". Не получится ли так, что в середине года или на следующий год работодатель в одностороннем порядке снизит мне количество часов на основании такой формулировки?"

Это пункт не отменяет обязанностей работодателя. Он все равно обязан соблюдать установленный Порядок определения учебной нагрузки, утв. Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601, нормы которого не позволяют изменять нагрузку без указанных в Порядке причин.

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, работодатель при изменении объема учебной нагрузки все равно должен руководствоваться Порядком, утв. Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601. То обстоятельство, что работник подписал допсоглашение, согласно которому работодатель может изменять нагрузку по своему усмотрению, не означает, что работодатель теперь вправе так делать, это условия просто не применяется, как противоречащее.

Материал по теме:

Что нужно знать об изменении учебной нагрузки?


1000 Осталось символов


Search