Правовое регулирование забастовок, которое в настоящий момент используется в российском законодательстве, представляет из себя довольно жесткий набор императивных требований, любое нарушение которых приводит к признанию забастовки незаконной. Более того, судебная практика складывается в еще более ограничительном направлении. Поэтому для профсоюзного движения возникает закономерный вопрос: какими еще методами возможно решать коллективные споры?
Для такой цели следует использовать различные альтернативные забастовочные модели, которые по формальным критериям не подпадают под определение забастовки в законе, однако способы оказать не меньшее давление на работодателя при правильном применении. К ним можно отнести так называемую «итальянскую забастовку» или же коллективное использование методов самозащиты работника. Давайте попробуем разобраться во всем подробнее.
Итальянская забастовка
Данный тип забастовки предполагает под собой «работу по правилам» в ущерб работодателю. В данном случае работники не отказываются выполнять свои трудовые обязанности, а, наоборот, начинают следовать всем инструкциям и приказам работодателя буквально и нерационально. Это приводит к замедлению темпов работы, неожиданным расходам для работодателя.
Итальянская забастовка обычно проявляется в:
— полном следовании Правилам внутреннего трудового распорядка; стандартные ПВТР обычно очень громоздкие и маловразумительные, строгое следование им приведет к резкому замедлению всех внутришкольных процессов
— требовании реально проводить инструктажи по технике безопасности;
— строгом выполнении норм выработки без их превышения; применительно к школе это значит: я работаю «от сих до сих», строго по программе, а родителям объясняю, что так будет продолжаться до тех пор, пока директор не согласится на переговоры;
— прекращении работы при отсутствии инструментов, технической документации и иных средств, необходимых для выполнения работы, сообщении работодателю о простое по его вине; например, если кабинет не оборудован в соответствии с требованиями ФГОС, можно отказываться от уроков «по ФГОС»;
— прекращении работы при отсутствии средств защиты (это безусловно относится к кабинетам химии, физики, биологии, информатики);
— прекращении работы при невыполнении требований СанПинов; например, есть строгие нормы по кубатуре классного помещения — если детей слишком много, то можно отказываться вести занятия в данном помещении;
— выполнении только той работы, которая предусмотрена трудовым договором и должностной инструкцией, с которой работник ознакомлен; например, ни в одной должностной инструкции нет обязанности выполнять распоряжения МВД, комитетов по культуре, спорту, губернатора, мэра, местного самоуправления; значительная часть отчетов, которые мы составляем, тоже не предусмотрена нашими должностными инструкциями;
— отказе от работы в выходные, праздничные дни, от сверхурочных работ, таким образом легко можно пригрозить срывом олимпиад, конкурсов и т.п.
Примером успешной итальянской забастовки, проведенной в последние годы, можно считать выполнение всех требований инструкций по безопасности пассажиров работниками Санкт-Петербургского метрополитена, когда очереди на вход в станции растягивали на сотни метров.
Символическая забастовка
Такой тип забастовок характерен для стран с высоким уровнем корпоративной культуры. Так, работники в Японии используют различные демонстрационные меры, например, вывешивание плакатов, логотипов, ношение значков и символов протеста. Такие забастовки часто совмещают с итальянскими, что дает еще больший результат.
Преимущество всех упомянутых типов забастовок заключается в том, что они не регламентированы российским законодательством. Они могут проводиться без уведомления работодателя, созыва общего собрания работников и т.д. Также за них практически невозможно предусмотреть какую-то юридическую ответственность.
Самозащита трудовых прав
Другой эффективной моделью давления на работодателя является коллективная самозащита работников, когда множество людей организованно отказываются выполнять свою работу в связи с нарушениями со стороны работодателя. Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т.е. является способом разрешения коллективного трудового спора и направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.
Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно. Решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом — общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Самозащита трудовых прав является правомерным действием. Законными причинами для этого могут стать:
невыплата или неполная выплата заработной платы в течение 15 дней после установленного срока (ст. 142 ТК РФ),
принуждение к работе, не предусмотренной трудовым договором (только в объеме этой не предусмотренной работы),
угроза жизни или здоровью, связанная с выполнением работы,
иные случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ст. 379 ТК РФ). К таким случаям законной самозащиты в связи с угрозой здоровью работника может быть отнесено, в частности, право беременной женщины и работника в возрасте до 18 лет отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также от выезда в командировку, куда их направляет работодатель в нарушение трудового законодательства.
При этом работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 24.11.2014 по делу N 33-15763/2014).
Важно понимать, что работник, отсутствовавший в своде рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Не допускается приостановление работы:
— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
— государственными служащими;
— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
— работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Использование методов давления на работодателя, альтернативных забастовке, может помочь коллективу работников добиться результата в формально безвыходных ситуациях, когда их права нарушены, а проведения юридически грамотной процедуры забастовки не хватает сил и средств. Они менее формализованы, не требуют значительной организации и юридических знаний. И что самое главное, они совершенно законны в соответствии с российским законодательством.
Авторы: Луховицкий В.В. – сопредседатель МПРО «Учитель», Варламов Ю.Е. – юрист МПРО «Учитель»
Использованная литература:
Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации»
Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с.
Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: монография / П.В. Бизюков, П. Бирке, А.Ф. Вальковой и др.; под ред. Ю.П. Орловского, Е.С. Герасимовой. М.: КОНТРАКТ, 2016. 320 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 7-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, КНОРУС, 2015. 1272 с.